Le harcèlement en entreprise est souvent perçu comme un acte délibéré, résultant d’une volonté claire de nuire à un collègue ou à un subordonné. Pourtant, certaines situations montrent que des comportements inappropriés peuvent s’installer progressivement, sans que leurs auteurs en aient pleinement conscience.
Certaines pratiques de management, des habitudes de communication ou des dynamiques d’équipe peuvent générer une souffrance au travail et créer un climat délétère, sans que cela soit toujours intentionnel.
Dans cet article, nous décryptons les comportements à risque et les moyens de prévenir un harcèlement involontaire au sein des entreprises.
1. Harcèlement involontaire : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé physique et mentale d’un salarié ou de compromettre son avenir professionnel (article 1152-1).
Cette définition ne précise pas l’intention de l’auteur. Un comportement peut donc être qualifié de harcèlement même si l’auteur n’avait pas l’intention de nuire. Ce qui compte, ce sont les conséquences sur la victime.
Les comportements à risque peuvent se retrouver dans différents contextes :
Une pression excessive au travail exercée par un manager.
Des remarques répétées pouvant affecter l’estime de soi d’un salarié.
Un mode de communication agressif ou humiliant adopté par habitude.
Une exclusion progressive d’un collaborateur d’un projet ou d’une équipe.
Ces comportements, bien qu’initialement non intentionnels, peuvent avoir un impact psychologique lourd et s’inscrire dans une dynamique de harcèlement.
2. Les comportements à risque qui peuvent mener à un harcèlement involontaire
Un management trop directif ou excessivement exigeant
Certains styles de management reposent sur une pression constante, une surveillance excessive et une exigence démesurée. Lorsqu’un manager impose des objectifs inatteignables ou critique systématiquement le travail de ses collaborateurs sans leur donner les moyens de progresser, il peut générer une situation de harcèlement moral.
Exemples :
Fixer des délais intenables et reprocher systématiquement les retards.
Exclure un salarié de certaines réunions sous prétexte qu’il n’est pas assez performant.
Faire des remarques publiques humiliantes sous couvert d’humour.
Des critiques répétées qui affectent l’estime de soi
Un manager ou un collègue peut penser qu’il motive une équipe en donnant des retours fréquents et exigeants. Mais si ces remarques sont systématiquement négatives, sans reconnaissance des efforts, elles peuvent devenir destructrices.
Exemples :
Remettre en question les compétences d’un salarié à chaque réunion.
Dénigrer constamment ses idées, sans chercher à les comprendre.
Répéter à un employé qu’il « n’est pas fait pour ce poste ».
L’isolement progressif d’un salarié
Certaines dynamiques de groupe peuvent amener un collaborateur à être mis à l’écart sans que cela soit perçu immédiatement comme du harcèlement. Une exclusion progressive d’un salarié peut pourtant entraîner une grande souffrance psychologique.
Exemples :
Ne plus inviter une personne aux réunions stratégiques sans justification.
Ne pas transmettre des informations essentielles à son travail.
Le priver des échanges informels qui rythment la vie d’équipe.
Un climat de travail fondé sur la peur et la compétition
Dans certaines entreprises, la culture interne valorise la compétition à outrance et instaure une pression continue. Ce type d’environnement peut générer du harcèlement moral sans intention directe, simplement parce que les salariés adoptent des comportements agressifs pour survivre dans ce système.
Exemples :
Encourager des rivalités entre collègues pour booster la performance.
Valoriser des managers qui exercent une pression excessive.
Tolérer des comportements agressifs sous prétexte qu’ils sont « efficaces ».
3. Les conséquences du harcèlement involontaire
Même sans intention malveillante, ces comportements ont des effets concrets sur les salariés et l’entreprise :
Stress et anxiété : Un salarié constamment sous pression peut développer des troubles du sommeil, de l’anxiété et une perte de confiance en soi.
Démotivation et désengagement : L’absence de reconnaissance et la peur constante de l’échec mènent à une baisse de productivité.
Turnover élevé : Les collaborateurs quittent les entreprises où ils ne se sentent pas respectés ou soutenus.
Impact juridique et réputationnel : Une entreprise qui ne détecte pas ces dynamiques peut faire face à des litiges et voir son image employeur se détériorer.
4. Comment prévenir un harcèlement involontaire en entreprise ?
Sensibiliser managers et collaborateurs aux risques
La première étape est de former les équipes aux comportements à risque. Beaucoup de managers ne réalisent pas l’impact de leur style de gestion sur leurs équipes.
Des formations aux bonnes pratiques managériales et à la communication bienveillante permettent de limiter ces risques.
Encourager une culture du feedback constructif
Les critiques doivent être formulées de manière constructive, en valorisant les axes d’amélioration sans dévaloriser la personne.
Un bon feedback repose sur :
Une critique spécifique et argumentée, sans jugement personnel.
Un équilibre entre retours positifs et points d’amélioration.
Une ouverture au dialogue pour comprendre les ressentis de l’autre.
Mettre en place un dispositif d’alerte sécurisé
Les victimes de harcèlement, même involontaire, doivent avoir un moyen de signaler leur souffrance sans crainte de représailles.
Avec un outil comme Fairworks, les entreprises disposent de :
Un dispositif de signalement anonyme permettant aux salariés d’alerter en toute sécurité.
Une messagerie sécurisée pour assurer un dialogue confidentiel avec les RH.
Un outil d’analyse IA pour identifier les dynamiques de harcèlement avant qu’elles ne dégénèrent.
Faire des enquêtes régulières sur le climat social
Un suivi régulier via des enquêtes anonymes permet d’identifier les signaux faibles d’un climat de travail dégradé. Les entreprises doivent mesurer le bien-être des équipes et ajuster leurs pratiques en conséquence.
Conclusion
Le harcèlement en entreprise n’est pas toujours intentionnel, mais ses conséquences sont bien réelles. Certains comportements adoptés par habitude ou par manque de recul peuvent avoir des effets délétères sur les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Il est essentiel d’identifier ces dynamiques à risque, de sensibiliser les équipes et d’adopter des outils de prévention adaptés.
Fairworks permet aux entreprises d’agir avant que la situation ne devienne critique, en offrant un cadre structuré pour gérer et prévenir ces comportements.
Votre entreprise est-elle équipée pour détecter ces situations avant qu’il ne soit trop tard ? Parlons-en !
Comentarios